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值班与加班的正确区分与待遇处理

发布时间:2018-11-28
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值班与加班的正确区分与待遇处理

摘要

值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要,临时或者根据规章制度来安排劳动者从事本职无关联的工作,或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期同可以休息,一般为非生产经营性的责任。而加班则是劳动者在平时正常工作时间外继续从事自己的本职工作,或者说是继续完成自己的具体生产或经营任务,承担相应的生产经营性责任,其不存在边工作边休息的问题,而是纯粹地进行工作。
对加班和值班进行正确区分,最终意义还是在于相应工资待遇的处理。由于加班实质上属于正常工作在非工作时间内的延续,系劳动者的一种“完全式劳动”故《劳动法》对其予以明确规定,即对加班的情形和相应情形下的工资待遇支付进行了规范。而值班并非完全意义上的正常工作,系劳动者的一种“不完全式劳动”,故法律对其并未予以明确规定,其相应的工资待遇也就不可能依据法律来确定。只能根据用人单位的内部制度、内部惯例或者与职工的具体约定来确定。

从我国的劳动用工实际情况来看,无论是用人单位的内部规章制度,还是用人单位的内部惯例,抑或是用人单位与劳动者的具体约定,对于值班的工资待遇往往是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式或名义出现的。其一般要低于加班工资,而这也与值班和加班的不同性质相吻合,当然对于值班工资待遇的合适标准,则需要用人单位与劳动者合理协商确定。

以案说法
劳动者与用人单位签订劳动合同,约定岗位保安。用人单位未为劳动者缴纳工作期间的社会保险。劳动者离职后要求用人单位支付公休日加班费、法定节假日加班费、经济补偿金。

劳动者认为,其在用人单位工作期间全年无休,每月休息2天且法定节假日无休息,用人单位未缴纳社会保险、不支付加班费。用人单位不予认可。
人民法院经审理认为,当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者主张入职用人单位并要求支付加班费,但其提供的考勤表不足以证明其主张,用人单位亦不予认可,劳动者对此应承担举证不能的不利后果。用人单位主张劳动者无故不到单位上班,劳动者的的工资为XXXX元/月,既未提交由其掌握的工资表等相关据,又存在未为劳动者缴纳社会保险的违法行为。劳动者主张的工资为ZZZZ元/月,故劳动者关于解除劳动合同经济补偿金的诉求,应予支持。

用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的,不属于用人单位支付加班费的范围。劳动者在入职用人单位时即清楚自己从事保安工作,保安工作的性质就是从事值班任务,在此期间可以休息,因此用人单位不需要支付其加班费。
律师评析

案例中从事的保安工作的性质属于值班,在此期间可以休息,故用人单位不需要向其支付加班费。

根据我国《劳动法》第四十四条的规定,加班是指在正常工作时间之外安排劳动者进行工作。但法律对于值班并未作出具体规定,这也使得二者在区分认定上容出用区。

首先应当肯定的是,值班和加班确实存在相同的地方。第一,二着均是在非工作时间进行单位的工作,即二者所占用的时同都是非正常工作的时同,例如,既存在加班的情况,也存在夜间值班的情况;节假日亦是如此,即存在节假日加班,也有节假日值班。

第二,二者都反映的是单位的意志,需要劳动老雁行位积责。也就是说,一方面无论是值班还是加班,都不是劳动者个人意志,须经过单位安排,体现单位的意志。另一方面不管是值班还是加班,均果由劳动者履行一定的单位职责,两不是为了实现劳动者的个人目的。

当然从以上所说的值班和加班的两个相同之处来看,其都是外在性的和表面性的,易为人们所感如,这也使人在第一感觉上对二者极易产生混淆,甚至让人产生“值班就是加植”的错觉。然而深入内在来看,二者存在实质性区别,那就是二着工作的具体内不同。

值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要,临时或者根据规章制度来安排劳动者从事本职无关联的工作,或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期同可以休息,一般为非生产经营性的贵任。而加班则是劳动者在平时正常工作时同外绝续从事自己的本职工作,或者说是继续完成自己的具体生产或经营任务,承担相应的生产经营性责任,其不存在边工作边休息的问题,而是纯粹地进行工作。也就是说,加班其实就是在非工作时间内正常工作,而值班则属于是“半工半休”,二者在具体工作内容上的不同客观上也导致了加班在工作强度上来讲明显要大于值班。如班和值班的上述本质性区别决定了要想从实践中正确区分加班还是值班,主要就是看劳动者在非工作时间里是否继续在原来的岗位上工作,是否存在具体的生产或经营任务,是否具有一定的休息时间(即是否可以边工作边休息)。如果劳动者在非工作时间继续在原来的工作岗位上工作或是有具体的生产或经营任务,一般应认定为加班;如果劳动者不是继续在其原来的工作岗位上工作,也没有具体的生产或经营任务,或是虽被安排与本职工作有关联的值班任务但值班期间可以休息的,则应当认定为值班。
对加班和值班进行正确区分,最终意义还是在于相应工资待遇的处理。由于加班实质上属于正常工作在非工作时间内的延续,系劳动者的一种“完全式劳动”故《劳动法》对其予以明确规定,即对加班的情形和相应情形下的工资待遇支付进行了刚性的规范。而值班并非完全意义上的正常工作,系劳动者的一种“不完全式劳动”,故法律对其并未予以明确规定,其相应的工资待遇也就不可能依据法律来确定,只能根据用人单位的内部制度、内部惯例或者与职工的具体约定来确定。

从我国的劳动用工实际情况来看,无论是用人单位的内部规章制度,还是用人单位的内部惯例,抑或是用人单位与职工的具体约定。对于值班的工资待遇往往是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式或名义出现的,其一般要低于加班工资,而这也与值班和加班的不同性质相吻合,当然对于值班工资待通的合适标准,则需要用人单位与劳动者合理协商确定。
因此,对于加班和值班的相应工资待遇问题,具体到司法实践中应作如下把握:

由于加班及其相应的工资报酬是法定的,故用人单位安排劳动者加班的,必须按照法定标准向劳动者支付加班费或者说是加班工资。而值班因法律上并未明确规定,故关于值班的工资待遇一般情况下是由用人单位内部的规章制度子以规范,集体合同或劳动合同对此有约定或用人单位对此有惯例的,应按其执行。

值得注意的是,审判实践中经常出现的则是劳动者以值班为由主张加班工资的情形,本案即是如此。而从前述的对于加班和值班的分析中不难看出,值班从本质上看并不属于加班,所以对于值班的情形而言,不能简单地套用《劳动法》第四十四条的规定支持加班工资,即不能将值班等同于加班。对于值班的待遇问题,劳动者只能要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。具体到本案中,劳动者在入职用人单位时即已清楚自己从事保安工作,保安工作的性质就是从事值班任务,在此期间可以休息,故劳动者在本案中系值班而非加班,其以值班为由要求加班工资依法不应得到支持。