律师在线:

15617811114

站内导航

关于劳动者是否违反竞业限制约定及竞业限制约定解除的认定

发布时间:2018-11-25
点击量:

关于劳动者是否违反竞业限制约定及竞业限制约定解除的认定
摘要

本案争议的主要焦点之一系劳动者是否违反竞业限制约定。竞业限制是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竟争关系的其他用人单位任职。
以案说法
劳动者与用人单位双方签订保密协议约定,劳动者与用人单位解除劳动关系两年内,不得到与该公司生产经营相同产品的竞争行业和企业任职,不得采取任何手段劝说、诱使、抢夺该公司的客户,不得引诱该公司的其他雇员离职,同时用人单位支付一定数额的经济补偿金。补偿金按年计算不少于劳动者开用人单位前最后一个年度从公司获得报酬总额的三分之二。
劳动者在职期间任职用人单位分公司副总经理,用人单位的经范国包括……、B公司经管范围包括……。用人单位通过邮寄方式于2014年X日向劳动者寄送《竞业限制解除终止通如有),随后,该公司于短信告知劳动者无须遵守竟业限制义务。
劳动者提起仲裁要求用人单位支付离职后两年内的竟业限制补偿金XXXXX元等,仲栽栽决予以支持等。用人单位不服裁决并起诉。
人民法院经审理认为,用人单位虽称已于双方解除劳动关系时口头通知劳动者解除竞业限制约定,但未就此提交证据证明,该院对此不予采信。用人单位提交的证据可以证明劳动者曾任职于某竞争企业,且无证据显示劳动者曾任职于某竞争企业,故该院就劳动者离职后入职竞争企业B、C之事实予以确认。结合用人单位及B、C公司的经营范围认为,B、C与用人单位具有一定的竞争关系,劳动者任职上述公司的行为应视为违反双方约定的竟业限制义务,因此,用人单位无须向劳动者支付相关竞业限制补偿金,仅支付劳动者离职后至进入B公司前的竞业限制补偿金。
劳动者不服一审判决,向二审法院提起上诉其上诉理由是,B、C两家公司与用人单位不存在竞争关系。

用人单位不服一审判决,其认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条的规定,如果双方均未履行竞业限制约定,应当只判三个月的竞业限制补偿。
二审法院认为,用人单位主张劳动者没有遵守竟业限制义务,应当提供证据加以证明。本案中,用人单位与劳动者在保密协议中约定劳动者离职后两年内不得到与该公司生产经营品的竞争行业和企业任职。用人单位主张劳动者入职B、C公司即违反了竟业限制约定。其应当举证证明B、C公司与其生产经营相同产品,存在竞争关系。诉讼中,用人单位提交的经公证的相关网页打印件,网页载明的经营范围等信息内容并不足以证明三家公司生产经营相同产品,存在竞争关系。故用人单位应当承担举证不能的不利后果,本院无法确认劳动者入职B、C公司的行为即违反竞业限制约定的行为,一审院以劳动者自进入B、C公司认定郭涛没有遵守竞业限制义务,该事实认定错误,本院予以纠正。
另外,用人单位主张双方均未履行竞业限制约定的情况下,最多只判三个月的补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第八条的规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿。劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。上述规定系针对劳动者请求解除竞业限制约定的情形,不能理解为竞业限制约定自动解除。用人单位主张其在双方解除劳动合同时、仲裁期间以及2014年年初均已告知劳动者解除竞业限制,劳动者无须再遵守竞业限制约定,应当提供证据加以证明。诉讼中,用人单位对于解除劳动合同时及仲裁期间的告知情形,均未提交相关证据加以证明,本院对此不予采信。但是用人单位提交的邮政快递单、投递证明、短信、短信详单等证据可以证明该公司于2014年XX日通知劳动者解除竞业限制约定。劳动者对此虽否认,但未提交证据反驳上述事实。因此,可以认定用人单位于2014年X日通知劳动者无再谨守竞业限制义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条的相关规定,在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限剧协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。用人单位与劳动者之间的竞业限制约定于2014年X日解除。同时,用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。因此,用人单位应当按劳动者离职前最后一个年度从公司获得报总额的三分之二的标准,支付劳动者……期间的竞业限制经济补偿。具体数额以本院核算为准。
律师评析
本案争议的主要焦点之一系劳动者是否违反竞业限制约定。竞业限制是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竟争关系的其他用人单位任职。

该制度是《劳动合同法》新增加的重要内容,旨在保护用人单位的商业秘密,促进公平竞争。该制度关系到用人单位的商业秘密和劳动者自由择业权之间的利益平衡。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的第六条至第十条对竞业限制的相关问题又做了进一步的规定。但是上述规定不涉及认定劳动者违反竞业限制约定应当把握的司法标准。
司法实践中,认定劳动者是否存在违反竞业限制约定的行为,主要是法官用证据则在用人单位的商业秘密等合法权益和劳动者的基本劳动权利之同作出价值选择。本案审理的主要焦点即认定劳动者是否存在违反竟业限制约定的行为,用人单位是否应当支付劳动者竞业限制补偿金。关于此焦点,涉及三个层面,一是劳动者离职后是否入职用人单位所主张的竞争企业。
关于第一层面,劳动者离职后是否入职用人单位所主张的竞争单位。根据“谁主张,谁举证”的原则,用人单位应当就劳动者入职新单位之事实承担举证责任。诉讼中,用人单位主张劳动者先后入职B、C公司。根据用人单位提交的证据,结合法院的调查取证情况,可以证实劳动者于XX开始先后入职B、C公司。那么劳动者入职上述两家公司的行为是否必然违反竞业限制约定?答案是否定的。用人单位有义务进一步证明上述两家公司与用人单位有竟争关系。
关于第二层面,用人单位与B、C公司是否有竟争关系。这是本案审理的重点和难点。如何判断是否有竞争关系,司法实践中标准不一。本案中,一审法官和二审法官的裁判标准就代表了不同观点。第一种观点认为,认定是否有竞争关系,应以公司的经营范围为准。该观点主要是从保护用人单位的商业秘密角度出发,防止劳动者打擦边球,切实保护用人单位的合法权益。第二种观点认为,对于竟争关系,法院应当严格审查,不能仅以经营范围为判断标准。该观点认为,竞业限制毕竟是煨制了劳动者的自主择业权利,该权利是劳动者的基本权利,限制范围不能随意扩大,否则就加重了劳动者的负担。二审法院采纳是第二种观点,即严格审查竞争关系。审查时主要考虑以下方面:一是,不能简地以营业执照的经营范围存在重合来确定有见争关系。实践中,用人单位举证证明,通常是以单位营业执照的经营范围存在重合为依据。本案中,用人单位即以经营范围来证明竞争关系。考虑到营业执照体现的是工商登记部门核准的经管范国,该用途一般大于公司的实际经营范围,故营业执照经营范围的重合,并不能说明有竞关系。二是,不宜对竞业限制内容作扩大解释。一审法院实际上是对“相同产品”作了扩大解释,认为B、C两家公司系XX领域的从业者,就此认定上述两家公司与用人单位有竟争关系。该认定确有不妥,任意扩大了双方约定的“相同产品”的外延。二审法院在审理过程中坚持了“谁主张,谁举证”的原则,原用人单位仅以营业执的经营范围重合为由主张新用人单位与其有竟争关系,该主张是不能成立的。实践中,用人单位应当提供更多的证据证明克争关系,如两家公司参加同一个招标项目等。
关于第三层面,劳动者与用人单位的竟业限制约定是否解除。该层面主要涉及如何理解适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)的相关规定。该解释的第八条规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竟业限制和经济朴偿。劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。上述规定系指在因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的情况下,劳动者享有解除竞业限制约定的权利,不能理解为竞业限制约定自动解除。用人单位上诉主张双方均未履行竞业限制约定的情况下,最多只判三个月的补偿金,实际上系错误理解了该条规定。同时,该司法解释第九条规定,在竟业限制期限内,用人单位清求解除竟业展制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应子支持。该解除权系用人单位的法定解除权,用人单位于2014年X日通知劳动者解除竞业限制,该通知送达劳动者后即发生效力,双方之间的竞业限制解除。但是在劳动者遵守竞业限制的情况下,用人单位在竞业限制期内通知解除该限制,劳动者势必要开始寻找工作或更换到原先熟悉的行业工作,因此,劳动者需要一段时间来摆脱竟业限制带来的不利影响,用人单位要给予劳动者额外的补偿。根据上述司法解释第九条的规定,用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。