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在职期间支付竞业限制义务的行为无效|劳动纠纷

发布时间:2018-09-19
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在职期间支付竞业限制义务的行为无效|劳动纠纷|郑州市专业诉讼律师

 

引言

《劳动合同法》第23条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同汇总或保密协议中约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

竞业限制补偿金性质,直接关系到是否允许用人单位在劳动者在职期间提前发放补偿金。法律规定竞业限制补偿金应当在解除劳动合同或终止劳动合同后的竞业期限内按月支付。但现行法律并未明确界定该补偿金的性质及“提前支付”“随工资支付”的法律后果。实践中经常出现用人单位将竞业限制补偿金混同于劳动报酬,一并发放的情形。

竞业限制协议的生效时间与补偿金的发放。

对于劳动者竞业限制义务是起始于离职之时,抑或是向前追诉到在职期间,理论界存在争议。但是实践中,竞业限制协议限制劳动者在一定期限和范围内从事同类工作,实质上是在一定时间内阻碍劳动者从事其最熟练的工作,可能导致劳动者在离职后因不能发挥优势丧失工作机会和较高的薪酬待遇,为了弥补劳动者的损失,用人单位需要给付相对公平合理的竞业限制经济补偿金。从这个角度出发,竞业限制协议属于“附条件的合同”,条件成就时,合同生效。作为一种制度安排,经济补偿金只能发生在离职之时及之后,不能提前。如果允许经济补偿金提前发放,经济补偿金将成为工资的一部分,等于否定了经济补偿的存在。

对竞业限制补偿金性质的判断。

实践中,用人单位对于竞业限制条款的订立及竞业限制补偿金支付往往占有主动地位,其通过企业内部制度设计来达到规避法律的目的。如果用人单位将竞业限制补偿金混同于劳动报酬的一部分,或者对于补偿金的发放附加与竞业限制义务无关的条件,将会对劳动者的合法权益造成威胁。因此,应当严格将竞业限制补偿金与劳动报酬相区分。补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务所支付的补偿,不得附加其他无关条件,并应按照约定足额、按月支付,不得随意扣减;而劳动报酬是对劳动者在职期间提供劳动所支付的对价,支付基础是劳动者按约定履行工作义务,完成工作内容,遵守单位规章制度,与竞业限制并不存在交叉和混同。

以案说法

案由:劳动争议纠纷

原告:张某

被告:A公司

基本案情

张某于2010年3月某日入职A公司,从事技术岗位工作。2010年7月某日,双方签署《保密协议》,约定张某应当遵守《员工手册》第十一章有关“知识产权与保密制度”的规定,A公司按月向张某支付保密费,用于张某离职后3年内,保守A公司商业秘密和不予其竞业的补偿费。

2015年6月某日,双方劳动合同到期终止。A公司转载支付张某15000元。张某认可收到该款项,但主张系年终奖,并提供2013年年终奖的工资条。A公司主张张某2014年考核不合格,所以未向其发放年终奖,该款项系其支付张某的终止劳动合同经济补偿金,并提供了终止劳动合同经济补偿审批表、记账凭证。

A公司提交了2010年《员工手册》及张某签字的《技术部传阅单》,该手册规定了员工在职期间及离职后3年内,不得从事与A公司相竞争的行为,A公司每月向技术人员支付300元的保密费,用于员工离职后3年内,保守商业秘密和不竞业的补偿费。员工缺勤、旷工期间,按公司《考勤与休假制度》扣发保密费。张某主张保密费与竞业限制无关,公司所有员工均有保密费,并提供其他员工工资条,显示保密费。

案件焦点:A公司在张某在职期间,支付竞业限制补偿金的法律行为是否有效?

法院裁判:A公司向张某支付终止劳动合同经济补偿金XXXX元;A公司向张某支付2015年6月至2017年6月期间的竞业限制补偿金3万元。

律师说法

竞业限制补偿金系用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者做出的补偿,该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提,通常自劳动者离职之日起按月支付。然而,本案中,双方签署的保密协议将竞业限制经济补偿金提前至张某在职期间,并岁工资一同发放,并不考虑张某离职后的就业情况。且根据《员工手册》,如果张某缺勤、旷工那么A公司将依照《考勤与休假制度》扣发保密费。上述情形不符合竞业限制补偿金的基本特征,A公司向张某支付的保密费应属于工资范畴,而非对竞业限制的补偿。

根据法律规定,竞业限制的期限不得超过2年,该规定属于禁止性规定,故,张某与A公司签订的《保密协议》中超出法定2年期限的部分无效。

因张某离职后2年内已经履行了竞业限制义务,故A公司应当向张某支付离职后2年内的竞业限制补偿金。因双方缺少对经济补偿金标准的明确约定,故应当按照法定标准,依法确定A公司应当支付张某2015年6月至2017年六月的竞业限制补偿金3万元(月平均工资×30%×24个月)。